Michael Page analiza el valor de los talentos en las compañías

Por Miguel Carugati, Director en Page Personnel & Michael Page Argentina

mnA fines de los noventa cuando el desempleo americano había caído a 4.9% Mc Kinsey instauró el término “War of Talent” de modo de describir los desafíos que las empresas iban a tener en los próximos 20 años en cuanto a atraer y retener talento. A partir de la crisis financiera y económica mundial mucho se ha debatido respecto si este término de guerra por el talento seguía siendo relevante.

A partir de la recuperación económica de Estados Unidos y la fuerte aceleración en el crecimiento de los mercados emergentes incluido nuestro país, pienso que el término recobra vigencia nuevamente.

De acuerdo a datos provistos por AESC, asociación que representa a headhunters en todo el mundo, el segundo quarter del 2010 tuvo el alza más importante en cuanto a búsquedas ejecutivas desde el piso de la recesión hace aproximadamente un año y medio. Implicando un aumento del 38% año a año en el número de nuevas búsquedas ejecutivas comenzadas a nivel global. No es un dato menor entender que dentro de este aumento podemos ver el mayor crecimiento en aquellos sectores que más han sufrido la crisis a nivel global como por ejemplo el sector financiero y tecnológico. Con un escenario económico a nivel global más estable y promisorio, provoca que las empresas vuelvan a pensar de forma estratégica y con un horizonte de mediano y largo plazo. Razón por la cual buscarán profesionales muy fuertes a nivel operativo pero que también tengan una fortaleza en cuanto a liderazgo y visión estratégica que pueda soportar el crecimiento de la compañía.

En este proceso de búsqueda de profesionales talentosos es vital que la empresa entienda la importancia del proceso de selección. Un talento tiene en términos generales una mayor expectativa del primer encuentro con el recruiter y la empresa. No es extraño escuchar que muchas veces el candidato se encuentra con una entrevista donde el entrevistador no se encuentra preparado, no tiene en claro la descripción de la posición, hace preguntas inapropiadas, atiende llamados, se muestra distraído o poco interesado, etc. Personas talentosas esperan líderes talentosos, y no es extraño pensar que en caso de tener una primera experiencia como la que contamos anteriormente el candidato prefiera no seguir adelante con el proceso. Seguramente un talento preguntará a la empresa respecto de su futuro, planes de carrera, posibilidades de desarrollo. El entrevistador debe estar preparado para este tipo de preguntas y responder con claridad y sinceridad. El candidato debe tener claro las responsabilidades de la posición, desafíos futuros y saber qué tipo de competencias son requeridas para la posición de modo de entender si realmente su perfil tiene un match con sus expectativas. A mi entender es fundamental ser lo más transparente y claro posible con el candidato, la empresa debe controlar la información que se le brinda al talento. Muchas veces por no hacerlo, es común ver que los candidatos entran en contacto con actuales o ex empleados de la compañía obteniendo información no siempre certera.

Finalmente los candidatos que definimos como “tops” buscarán con seguridad compañías que claramente se diferencien del mercado, tengan best practices y un excelente employer brand. Razón por la cual cada vez que buscamos un talento es importante que nos planteamos por qué un talento trabajaría en nuestra empresa, cual es la reputación de nuestra empresa en el mercado, cuales son los próximos desafíos de la posición, cual es nuestro plan de carrera, qué motiva a los profesionales, cual es la cultura de nuestra organización, cual es nuestra ventaja competitiva respecto de otras compañías similares, entre otras.

El nuevo escenario mundial seguramente hará replantear a las corporaciones algunos de los puntos que hemos aquí tocado. El talento es un factor crítico en lo que refiere al desempeño y competitividad de las compañías. Es notable ver como los “top talents” en su gran mayoría no cambian de trabajo por mayor remuneración o beneficios sino que lo hacen en búsqueda de mayores desafíos, mejores compañías y posibilidades de crecimiento. Los directivos deberán considerar estos puntos en este momento en que la guerra por el talento parece retomar impulso.