Innovar es mucho más complejo que tener la voluntad o incluso la necesidad de innovar. Proponerse innovar es un buen principio, pero no es suficiente. Para poder innovar es requisito identificar los espacios de mejora o disrupción, conformar los equipos humanos, conseguir los recursos necesarios y por sobre todo inspirar una cultura de transformación, creatividad y compromiso. Dentro de los ingredientes básicos para la innovación, la necesaria diversidad dentro del staff es una cualidad muy importante.
La diversidad del equipo es una pieza fundamental muchas veces soslayada. Tanto empresas como organismos públicos e instituciones de todo tipo están hoy expuestas a la necesidad y obligación moral de “invertir” en diversidad. La diversidad aporta grandes beneficios, si sabemos gestionarla, y nos permite diferenciarnos de la competencia y poder tener variadas miradas del mundo, fomentando la creatividad y la toma informada de decisiones. Otros de los beneficios de la diversidad son la mejora de la imagen y la reputación.
Contar con representación real en nuestro equipo las sociedades a las que pretendemos servir, nos da un entendimiento más cabal y cercano de ellas. En el mundo donde mandan las experiencias, es imprescindible entender como siente, que piensa y que espera cada uno de nuestros clientes. No alcanza un focus group o una observación antropológica. Una correcta inclusión nos dará una ventaja estratégica decisiva.
Pero hay que tener cuidado y ser conscientes que cuando nos proponemos ser inclusivos aparece el sesgo cultural, es decir la característica humana de medir al otro con nuestra propia vara: Ver al otro a través de nuestra propia lente. «Vemos las cosas, no como son, sino como somos nosotros”, decía Kant. En cada consultoría repetimos que elegir a quienes son iguales a nosotros, o compatibilizan con nuestros esquemas, solo podrá dar más de lo mismo y quedaremos encerrados en nuestro particular universo. Para poder vencer el sesgo cultural es necesario salir de la estrechez de nuestro propio conocimiento y ver al otro como un ser único y no como una dicotomía igual / diferente a mí. Lo normal se relaciona con la media estadística, y desde el valor social, como objetivo.
Preparando el terreno para la diversidad: cuestionar la meritocracia
Cuando somos capaces de incluir en nuestras organizaciones concepciones y visiones diferentes, la innovación surge con más naturalidad y fuerza. Si bien es cierto que es un camino difícil y muchas veces puede implicar forzar situaciones, el fin justifica las dificultades.
Muchas veces creemos (o nos convencemos) que el mérito y los resultados demostrados son la única ley de nuestras “justas” empresas. Llega a jefe el más capaz, el más eficiente, el más apto. Si hoy pregunto a cualquiera si considera que el hombre es más inteligente que la mujer, la respuesta será que ambos son iguales. Si miramos los cargos directivos o jerárquicos de muchísimas organizaciones la representación dista de ser pareja. ¿Es la “meritocracia” la opción correcta si todos no tienen las mismas posibilidades? Muchas veces debemos forzar la realidad para que la justicia aflore.
La innovación surgirá de la diversidad, de las experiencias y visiones distintas, de ver un universo diferente para poder reflejarlo y servirlo. Para poder abordar la innovación hay por lo menos tres factores a tener en cuenta, uno de ellos es contar con personas diversas. Los otros dos son el tiempo y los espacios para que la diversidad pueda dialogar, trabajar y experimentar.
Incluir e integrar la diversidad
Muchas veces las minorías son reclutadas con la mejor buena voluntad pero la organización les recuerda que son diferentes, los separa y no los integra.
No se trata solamente de reclutar a los miembros de una organización pensando en la necesaria diversidad, sino permitirles desplegar la totalidad de su potencial a cada uno de ellos. Es imprescindible trabajar en la integración para que la diversidad no sea una «invitada» sino parte indivisible del todo.
Así como insistimos que la cultura organizacional es un factor clave al momento de innovar, también lo es al momento de promover y sostener la diversidad en la organización.
Los conflictos que generalmente surgen devienen de:
Problemas en la comunicación: la interpretación puede tener contextos diferentes.
Las diferentes creencias y valores generan fricción por las distintas visiones del mundo.
Choques por los enfoques culturales,
Los grupos minoritarios pueden sentir que los “tiempos” de la empresa no son iguales a los de ellos
Todos estos potenciales peligros pueden ser trabajados y superados. Ser consientes de su potencial aparición y prepararse para enfrentarlos es parte imprescindible de un correcto plan de diversidad e inclusión.
Una correcta representación de la sociedad nos dará mayor apertura, creatividad e innovación, pero por sobre todo nos dará sentido de destino. Un para qué y por qué ser y hacer, una inspiración y un propósito.
Por Gabriel Mysler, Director de Innovation@Reach y Managing Director de Integrity Meter
